"О внесении изменения в приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих"

«О внесении изменения в приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести в приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года №13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих» (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за №16299) следующее изменение:

Типовую методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б», утвержденную указанным приказом, изложить в новой редакции согласно приложению к настоящему приказу.

2. Юридическому департаменту Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы в установленном законодательством порядке обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы, курирующего вопросы государственной службы.

4. Настоящий приказ вводится в действие со дня его первого официального опубликования.

Председатель Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы

Д. Жазыкбаев

СОГЛАСОВАН

Министерство финансов

Республики Казахстан

СОГЛАСОВАН

Министерство национальной экономики

Республики Казахстан

Приложение к приказу

Председатель Агентства

Республики Казахстан по делам

государственной службы

от 8 февраля 2023 года

№ 34

Приложение

к приказу Председателя Агентства

Республики Казахстан

по делам государственной службы

и противодействию коррупции

от 16 января 2018 года

№13

Типовая методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б»

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая типовая методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан» (далее – Закон) и определяет типовой порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б».

2. Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственных органов утверждается первыми руководителями госорганов на основе настоящей Методики с учетом специфики деятельности государственного органа.

3. Основные используемые понятия в настоящей Методике:

1) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

2) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией;

3) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или вышестоящий руководитель в зависимости от специфики деятельности государственного органа, а также круг лиц из рабочего окружения оцениваемого лица при оценке методом 360;

4) руководитель структурного подразделения/государственного органа – административный государственный служащий корпуса «Б» категорий А-1, B-1, В-3 (руководители самостоятельных структурных подразделений), C-1, С-3 (руководители самостоятельных структурных подразделений), D-1, D-3 (руководители структурных подразделений), C-O-1, D-O-1, D-R-1, C-R-1, Е-1, Е-2, E-R-1;

5) служащий корпуса «Б» – лицо, занимающее административную государственную должность корпуса «Б», за исключением руководителя структурного подразделения/государственного органа;

6) оцениваемое лицо – руководитель структурного подразделения/государственного органа или служащий корпуса «Б»;

7) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – показатели, устанавливаемые для руководителя структурного подразделения/ государственного органа и направленные на достижение документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, соглашения служащего корпуса «А» либо направленные на повышение эффективности деятельности государственного органа;

8) метод ранжирования – метод оценки, при котором оценка деятельности служащих корпуса «Б» определяется с учетом степени их соответствия параметрам оценки – качество выполнения функциональных обязанностей, соблюдение сроков выполнения задач, инициативность и самостоятельность, соблюдение трудовой дисциплины, объем и сложность выполняемой работы;

9) метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

10) калибровочные сессии – периодические встречи оценивающих лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;

11) оцениваемый период – период оценки результатов работы государственного служащего.

4. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством единой информационной системы по управлению персоналом (далее – информационная система). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях, либо в информационных системах, функционирующих в государственных органах.

Оценка осуществляется на основании результатов достижения КЦИ, методами ранжирования и 360 в зависимости от категории должности оцениваемого лица.

5. Оценка по достижению КЦИ и методу ранжирования проводится по итогам квартала – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом, по методу 360 проводится по итогам года – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным годом.

Итоговая оценка по КЦИ и ранжированию складывается из средней оценки служащего корпуса «Б» за отчетные кварталы.

6. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее трех месяцев. Если в период проведения оценки оцениваемый служащий находится в трудовом или социальном отпуске, периоде временной нетрудоспособности, командировке, стажировке, переподготовке или повышении квалификации, оценка служащего по достижению КЦИ проводится в течение пяти рабочих дней после выхода на работу, оценка по методу ранжирования и/или 360 проводится без его участия в установленные пунктом 5 сроки.

7. Оценка служащих, уволенных из государственного органа до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в установленные пунктом 5 сроки.

8. Результаты оценки выставляются по следующей градации:

«Выполняет функциональные обязанности эффективно»,

«Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом»,

«Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно»,

«Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно» (неудовлетворительная оценка).

Результату «Выполняет функциональные обязанности эффективно» соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, «Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом» от 3 до 3,99 баллов, «Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно» от 2 до 2,99 баллов, «Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно» от 0 до 1,99 баллов.

9. Результаты достижения КЦИ и результаты оценки по методу ранжирования являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

10. Результаты оценки по методу 360 являются основанием для принятия решений по обучению служащего.

11. Организационное сопровождение оценки обеспечивается службой управления персоналом либо в случае ее отсутствия – структурное подразделение (лицо), на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службой) (далее – служба управления персоналом), в том числе посредством информационной системы.

При этом службой управления персоналом в информационной системе создается график оценки служащих, который утверждается должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса «Б».

12. Служба управления персоналом обеспечивает ознакомление оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения посредством информационной системы и/или интранет - портала государственных органов либо системы электронного документооборота.

13. В случае несогласия с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса «Б» в течение пяти рабочих дней со дня ознакомления с результатами оценки.

14. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано государственным служащим в соответствии с установленным порядком Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан.

15. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки, а также при наличии технической возможности в информационной системе.

16. Результаты оценки являются строго конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан «О доступе к информации».

17. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются службой управления персоналом при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.

18. Оценивающее лицо обеспечивает:

1) доведение до сведения оцениваемых лиц стратегических целей государственного органа/структурного подразделения, общих результатов работы государственного органа/структурного подразделения за оцениваемый период;

2) своевременную постановку, согласование и утверждение КЦИ;

3) проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения КЦИ и предоставление им итоговой оценки деятельности и конструктивной обратной связи; проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения функциональных обязанностей оцениваемыми лицами и предоставление им итоговой оценки деятельности работника и конструктивной обратной связи;

4) участие в калибровочных сессиях и в решении спорных вопросов по оценке оцениваемых лиц, в случае их возникновения в процессе оценки.

19. Оцениваемое лицо обеспечивает:

1) проведение регулярного мониторинга степени выполнения им КЦИ/поставленных задач;

2) проведение своевременной самооценки в рамках оценки его деятельности по методу 360;

3) участие во встречах с руководителем по обсуждению результатов оценки деятельности.

20. Руководители службы управления персоналом обеспечивают:

1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;

2) проведение своевременного анализа и согласование КЦИ;

3) при необходимости, участие во встречах руководителя и работника, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;

4) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;

5) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчётный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.

21. Результаты оценки могут быть известны только оцениваемому лицу, оценивающему лицу, руководителю службы управления персоналом (кадровой службы) и участникам калибровочных сессий.

Глава 2. Порядок оценки руководителя структурного подразделения/государственного органа по достижению КЦИ

22. Оценка деятельности руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется на основе оценки достижения КЦИ.

23. КЦИ устанавливается оценивающим лицом по согласованию со структурным подразделением, координирующего вопрос стратегического планирования (при наличии), а также со службой управления персоналом в индивидуальном плане работы руководителя структурного подразделения/государственного органа, составляемого в течение десяти рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

При назначении служащего на должность после начала оцениваемого периода КЦИ устанавливаются в течение десяти рабочих дней со дня его назначения на должность.

При этом в течение пяти рабочих дней со дня установления (утверждения) КЦИ служба управления персоналом обеспечивает (при наличии технической возможности) размещение индивидуального плана работы в информационной системе.

В случае, если срок с даты назначения служащего до окончания оцениваемого периода составляет менее трех месяцев, КЦИ указанному служащему не устанавливаются.

Оценка достижения КЦИ руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется оценивающим лицом в сроки, установленные в пункте 5.

При этом служба управления персоналом по согласованию со структурным подразделением, координирующим вопрос стратегического планирования (при наличии) в целях обеспечения достоверности сведений проводят предварительный расчет фактических значений КЦИ и посредством информационной системы (при наличии технической возможности) направляет его оценивающему лицу в срок не позднее пяти рабочих дней до наступления последнего дня оценки согласно пункту 5 настоящей Методики.

24. КЦИ устанавливаются в количестве от трех до пяти и должны отражать ожидаемые конкретные результаты деятельности оцениваемого лица до конца оцениваемого периода.

25. КЦИ должны иметь количественные и качественные индикаторы измеримости достижения целей и быть:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5) ориентированными на реализацию документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, стратегических целей государственного органа, соглашения служащего корпуса «А», либо на повышение эффективности деятельности государственного органа.

26. Внесение изменений в КЦИ осуществляется в случае изменения функций и структуры государственного органа, непосредственно влияющего на достижение КЦИ.

27. Информационная система, либо в случае её отсутствия служба управления персоналом, уведомляет руководителя структурного подразделения/государственного органа о проведении в отношении него оценки не позднее пятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

28. Оценочный лист направляется для рассмотрения оценивающему лицу посредством информационной системы, либо в случае её отсутствия службой управления персоналом.

По итогам рассмотрения представленных материалов оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

При выставлении оценок оценивающее лицо использует таблицу определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

Глава 3. Порядок оценки служащих корпуса «Б» методом ранжирования

29. Оценка служащих корпуса «Б» осуществляется по методу ранжирования.

30. Оценка служащих корпуса «Б» по методу ранжирования осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме, согласно приложению 4 к настоящей Методике посредством информационной системы, функционирующей в государственном органе (при наличии технической возможности). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

31. Информационная система, либо в случае её отсутствия служба управления персоналом уведомляет служащего корпуса «Б» о проведении в отношении него оценки не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

32. Оценивающему лицу оценочный лист направляется информационной системой, либо в случае её отсутствия службой управления персоналом.

Оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике.

В случае если количество служащих корпуса «Б» структурного подразделения превышает пятьдесят человек, оценка осуществляется также лицами, определяемыми оценивающим лицом.

33. Оценка служащих корпуса «Б» с учетом уровня достигнутых ими результатов при выполнении функциональных обязанностей, а также объема и сложности выполняемой работы в оцениваемом периоде определяется по следующим параметрам:

качество выполнения функциональных обязанностей;

соблюдение сроков выполнения задач;

самостоятельность и инициативность;

трудовая дисциплина.

Глава 4. Порядок оценки по методу 360

34. Оценка по методу 360 проводится один раз в год анонимно в информационной системе. При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

Руководители структурных подразделений (государственного органа) проходят оценку методом 360 по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике, служащие корпуса «Б» по форме, согласно приложению 6 к настоящей Методике.

35. Методом 360 оцениваются следующие компетенции в зависимости от категории оцениваемых лиц:

для руководителей структурных подразделений:

управление деятельностью;

выстраивание эффективных коммуникаций;

следование этическим нормам и принципам;

управление изменениями;

ориентация на результат;

самостоятельность и навыки принятия решений;

управление командой;

лидерские качества;

сотрудничество;

оперативность;

саморазвитие;

инициативность;

для служащих корпуса «Б»:

выстраивание эффективных коммуникаций;

следование этическим нормам и принципам;

управление изменениями;

ориентация на результат;

самостоятельность и навыки принятия решений;

сотрудничество;

оперативность;

саморазвитие.

36. Количество участвующих в опросе лиц должно быть не менее трех и не более семи человек, индивидуально определяемых информационной системой, либо в случае её отсутствия службой управления персоналом, для каждого оцениваемого лица.

В оценке служащего методом 360 также предусмотрена его самооценка. При этом в итоговых результатах самооценка служащего не учитывается.

В круг опрашиваемых лиц включаются:

1) непосредственный руководитель;

2) служащий корпуса «Б», находящийся в прямом подчинении оцениваемого лица;

3) лица, находящиеся с оцениваемым лицом на одном уровне по должности и тесно взаимодействующие с ним.

37. Служба управления персоналом администрирует процесс оценки по методу 360, формирует индивидуальные отчеты и организует предоставление обратной связи по результатам оценки 360 по формам согласно приложениям 7 и 8 настоящей Методики. При формировании тематики семинаров повышения квалификации и дисциплин курсов переподготовки службой управления персоналом должны быть учтены результаты оценки метода 360, в том числе наименее выраженные компетенции служащего.

Глава 5. Порядок проведения калибровочных сессий и предоставления обратной связи

38. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственные органы проводят калибровочные сессии в порядке, предусмотренном в пункте 13 настоящей Методики.

39. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса «Б» принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.

40. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 13 настоящей Методики.

41. Служба управления персоналом организовывает деятельность калибровочной сессии.

42. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.

Участники калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.

Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.

Итоговая оценка принимается большинством голосов участников калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Служба управления персоналом обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.

43. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.

Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:

обзор достижений за оцениваемый период;

обзор развития навыков и компетенций;

обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.

Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.

Приложение 1

к типовой Методике оценки

деятельности административных

государственных служащих

корпуса «Б»

Форма

«УТВЕРЖДАЮ»

Вышестоящий руководитель

___________________________

(фамилия, инициалы)

дата _______________________

подпись ____________________

Индивидуальный план работы руководителя структурного подразделения (государственного органа) _________________________________________________год (период, на который составляется индивидуальный план)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:______________________

Должность служащего: _________________________________________________

Наименование структурного подразделения служащего: ___________________________________________

№ № п/п

На­име­но­ва­ние

КЦИ

Из ка­ко­го по­ка­за­те­ля со­гла­ше­ния слу­жа­ще­го кор­пу­са «А» ли­бо до­ку­мен­та си­сте­мы го­су­дар­ствен­но­го пла­ни­ро­ва­ния вы­те­ка­ет

Ед. из­ме­ре­ния

Пла­но­вое зна­че­ние

Срок до­сти­же­ния

Ко­неч­ный ре­зуль­тат*

1 квар­тал

2 квар­тал

3 квар­тал

4 квар­тал

1 квар­тал

2 квар­тал

3 квар­тал

4 квар­тал

Примечание: ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.

Приложение 2 к типовой

Методике оценки деятельности

административных государственных

служащих корпуса «Б»

Форма

Лист оценки по КЦИ ________________________________________________ (Ф.И.О., должность оцениваемого лица) ____________________________________ (оцениваемый период)

№ п/п

На­име­но­ва­ние КЦИ

Ед. из­ме­ре­ния

Пла­но­вое зна­че­ние

Фак­ти­че­ское зна­че­ние

1 квар­тал

2 квар­тал

3 квар­тал

4 квар­тал

1 квар­тал

2 квар­тал

3 квар­тал

4 квар­тал

1 квар­тал

Продолжение таблицы

Ре­а­ли­за­ция КЦИ в про­цен­тах

Оцен­ка

1 квар­тал

2 квар­тал

3 квар­тал

4 квар­тал

1 квар­тал

2 квар­тал

3 квар­тал

4 квар­тал

Итоговая оценка: _______________

сумма оценок по КЦИ деленная на количество КЦИ

Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)

Результат оценки служащему выставляется исходя из итоговой оценки

Оцениваемое лицо

_______________________________________

(фамилия, инициалы)

дата ___________________________________

подпись ________________________________

Оценивающее лицо

__________________________________________

(фамилия, инициалы)

дата ______________________________________

подпись___________________________________

Приложение 3 к типовой

Методике оценки деятельности

административных государственных

служащих корпуса «Б»

Таблица определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора

Ре­а­ли­за­ция клю­че­во­го це­ле­во­го ин­ди­ка­то­ра в про­цен­тах и па­ра­мет­ров ран­жи­ро­ва­ния

Диа­па­зон до­пу­сти­мой оцен­ки*

100 и вы­ше

5

95-99,99

4,75-4,99

90-94,99

4,5-4,74

85-89,99

4,25-4,49

80-84,99

4-4,24

75-79,99

3,75-3,99

70-74,99

3,5-3,74

65-69,99

3,25-3,49

60-64,99

3-3,24

55-59,99

2,75-2,99

50-54,99

2,5-2,74

45-49,99

2,25-2,49

40-44,49

2-2,24

35-39,99

1,75-1,99

30-34,99

1,5-1,74

25-29,99

1,25-1,49

20-24,99

1-1,24

15-19,99

0,75-0,99

10-14,99

0,5-0,74

5-9,99

0,25-0,49

0-4,99

0-0,24

Примечание: Оценка определяется в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора. При этом в допустимом диапазоне оценивающее лицо выставляет оценку по своему усмотрению.

Приложение 4 к типовой

Методике оценки деятельности

административных государственных

служащих корпуса «Б»

Форма

Оценочный лист по методу ранжирования

Ф.И.О. оцениваемого служащего __________________________

Ф.И.О. оценивающего служащего (руководителя структурного

подразделения/государственного органа) __________________________

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом ранжирования по 5-балльной шкале.

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

Па­ра­мет­ры

Кри­те­рии

Оцен­ка (от 1 до 5 бал­лов)

Ком­мен­та­рий

1. Ка­че­ство вы­пол­не­ния функ­ци­о­наль­ных обя­зан­но­стей*

От­сут­ствие обос­но­ван­ных за­ме­ча­ний, воз­вра­тов, жа­лоб

2. Со­блю­де­ние сро­ков вы­пол­не­ния за­дач

От­сут­ствие на­ру­ше­ния сро­ков ис­пол­не­ния до­ку­мен­тов, по­ру­че­ний, за­дач

3. Са­мо­сто­я­тель­ность и ини­ци­а­тив­ность.

Уме­ние слу­жа­ще­го вы­пол­нять функ­ци­о­наль­ные обя­зан­но­сти с вы­со­кой до­лей са­мо­сто­я­тель­но­сти. Ини­ци­и­ро­ва­ние про­ра­бо­тан­ных под­хо­дов, пред­ло­же­ний, на­прав­лен­ных на улуч­ше­ние сфе­ры де­я­тель­но­сти го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на. Ак­тив­ность и уча­стие в ре­ше­нии за­дач го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на.

4. Со­блю­де­ние тру­до­вой дис­ци­пли­ны

От­сут­ствие опоз­да­ний, преж­де­вре­мен­но­го вы­хо­да с ра­бо­ты без ува­жи­тель­ной при­чи­ны, от­сут­ствие дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний и на­ру­ше­ний слу­жеб­ной эти­ки

Сред­няя ито­го­вая оцен­ка

Примечание: Для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров.

Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)

Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки

Обоснование к выставленной оценке ___________________

Приложение 5 к типовой

Методике оценки деятельности

административных государственных

служащих корпуса «Б»

Форма

Оценочный лист руководителей структурных подразделений методом 360

Ф.И.О. руководителя структурного подразделения___________________

Уважаемый респондент!

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360.

Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.

В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

№ п/п

На­име­но­ва­ние ком­пе­тен­ций

Во­про­сы по ком­пе­тен­ци­ям

От­ве­ты

1

Управ­ле­ние де­я­тель­но­стью

Ста­вит кон­крет­ные за­да­чи и да­ет по­ру­че­ния в со­от­вет­ствии со стра­те­ги­че­ски­ми це­ля­ми

Со­зда­ет усло­вия и ори­ен­ти­ру­ет кол­лек­тив на ка­че­ствен­ное и свое­вре­мен­ное вы­пол­не­ние под­раз­де­ле­ни­ем по­став­лен­ных за­дач

Эф­фек­тив­но ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту под­раз­де­ле­ния, рас­став­ляя при­о­ри­те­ты

Сред­няя оцен­ка по управ­ле­нию де­я­тель­но­стью

2

Вы­стра­и­ва­ние эф­фек­тив­ных ком­му­ни­ка­ций

Уме­ет ко­ор­ди­ни­ро­вать свою де­я­тель­ность с кол­ле­га­ми, от­крыт к ком­му­ни­ка­ци­ям, про­яв­ля­ет го­тов­ность к де­ло­во­му со­труд­ни­че­ству, при необ­хо­ди­мо­сти по­мо­га­ет кол­ле­гам

Уме­ет ре­шать кон­флик­ты с поль­зой для об­ще­го де­ла, при этом ар­гу­мен­ти­ро­ван­но до­но­сит свою точ­ку зре­ния и учи­ты­ва­ет мне­ние кол­лег

Вы­стра­и­ва­ет эф­фек­тив­ную ра­бо­ту груп­пы/ко­ман­ды/ с за­ин­те­ре­со­ван­ные сто­ро­на­ми

Сред­няя оцен­ка по вы­стра­и­ва­нию эф­фек­тив­ных ком­му­ни­ка­ций

3

Сле­до­ва­ние эти­че­ским нор­мам и прин­ци­пам

Стро­го сле­ду­ет пра­ви­лам эти­че­ско­го по­ве­де­ния в лю­бых си­ту­а­ци­ях в со­от­вет­ствии с Эти­че­ским ко­дек­сом

При­дер­жи­ва­ет­ся прин­ци­пам доб­ро­по­ря­доч­но­сти, чест­но­сти, доб­ро­же­ла­тель­но­сти, ува­жи­тель­но­сти к кол­ле­гам и за­ин­те­ре­со­ван­ным сто­ро­нам

В стрес­со­вой си­ту­а­ции не те­ря­ет­ся, ищет и на­хо­дит ре­ше­ния

Сред­няя оцен­ка по сле­до­ва­нию эти­че­ским нор­мам и прин­ци­пам

4

Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми

По­ло­жи­тель­но от­но­сит­ся к из­ме­не­ни­ям в ор­га­ни­за­ции

Адап­ти­ру­ет так­ти­ку сво­их дей­ствий в со­от­вет­ствии с из­ме­нив­шей­ся си­ту­а­ци­ей, ана­ли­зи­ру­ет при­чи­ны неуда­чи и ме­ня­ет под­хо­ды или стра­те­гию

Под­дер­жи­ва­ет и по­ощ­ря­ет ини­ци­а­ти­вы ра­бот­ни­ков

Сред­няя оцен­ка по управ­ле­нию из­ме­не­ни­я­ми

5

Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат

Ста­вит слож­ные це­ли и до­сти­га­ет их

При­ла­га­ет до­пол­ни­тель­ные уси­лия для вы­пол­не­ния за­дач

Бе­рет на се­бя от­вет­ствен­ность за до­сти­же­ние ре­зуль­та­та

Сред­няя оцен­ка по ори­ен­та­ции на ре­зуль­тат

6

Са­мо­сто­я­тель­ность и на­вы­ки при­ня­тия ре­ше­ний

Уме­ет ана­ли­зи­ро­вать воз­мож­но­сти, рис­ки, а та­к­же рас­счи­ты­вать и пла­ни­ро­вать ре­сур­сы

Уме­ет эф­фек­тив­но дей­ство­вать в усло­ви­ях неопре­де­лен­но­сти

Пред­ла­га­ет несколь­ко ва­ри­ан­тов ре­ше­ния за­дач, с уче­том воз­мож­ных рис­ков

Сред­няя оцен­ка по са­мо­сто­я­тель­но­сти и на­вы­кам при­ня­тия ре­ше­ний

7

Управ­ле­ние ко­ман­дой

Ни­ко­гда не бы­ва­ет при­страст­ным к лю­дям, все­гда уме­ет из­бе­гать лич­ных сим­па­тий и ан­ти­па­тий

Уме­ет опре­де­лять и учи­ты­вать ин­ди­ви­ду­аль­ность под­чи­нен­но­го при вза­и­мо­дей­ствии и мо­ти­ва­ции

Уме­ет вдох­нов­лять и мо­ти­ви­ро­вать ко­ман­ду

Сред­няя оцен­ка по управ­ле­нию ко­ман­дой

8

Ли­дер­ские ка­че­ства

Де­мон­стри­ру­ет эн­ту­зи­азм и та­лант, ве­ру в свои соб­ствен­ные убеж­де­ния

Ха­риз­ма­ти­чен, ис­поль­зу­ет си­лу сво­ей лич­но­сти для то­го, что­бы мо­ти­ви­ро­вать под­чи­нен­ных

На­стро­ен мо­ти­ви­ро­вать пер­со­нал, гра­мот­но вы­би­ра­ет со­от­но­ше­ние по­ощ­ре­ния и по­ри­ца­ния

Сред­няя оцен­ка по ли­дер­ским ка­че­ствам

9

Со­труд­ни­че­ство

Ори­ен­ти­ру­ет ра­бот­ни­ков на вы­стра­и­ва­ние эф­фек­тив­но­го вза­и­мо­дей­ствия с го­су­дар­ствен­ны­ми ор­га­на­ми и ор­га­ни­за­ци­я­ми в пре­де­лах ком­пе­тен­ции

Ис­поль­зу­ет по­тен­ци­ал каж­до­го ра­бот­ни­ка для до­сти­же­ния по­став­лен­ных за­дач

Сов­мест­но со струк­тур­ны­ми под­раз­де­ле­ни­я­ми го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на ре­а­ли­зу­ет пла­ны и до­сти­га­ет об­щих ре­зуль­та­тов

Cред­няя оцен­ка по со­труд­ни­че­ству

10

Опе­ра­тив­ность

Свое­вре­мен­но до­во­дит до кол­лек­ти­ва но­вые при­о­ри­те­ты

Раз­ра­ба­ты­ва­ет эф­фек­тив­ные ме­ры для свое­вре­мен­но­го ре­а­ги­ро­ва­ния на из­ме­не­ния

Эф­фек­тив­но управ­ля­ет под­раз­де­ле­ни­ем и до­сти­га­ет ре­зуль­та­та при внут­рен­них и внеш­них из­ме­не­ни­ях

Сред­няя оцен­ка по опе­ра­тив­но­сти

11

Са­мо­раз­ви­тие

Вы­яв­ля­ет и вно­сит пред­ло­же­ния по про­дви­же­нию пер­спек­тив­ных ра­бот­ни­ков

При­ни­ма­ет си­стем­ные ме­ры по раз­ви­тию ра­бот­ни­ков

Де­мон­стри­ру­ет на лич­ном при­ме­ре стрем­ле­ние к са­мо­раз­ви­тию

Сред­няя оцен­ка по са­мо­раз­ви­тию

12

Ини­ци­а­тив­ность

 Рас­смат­ри­ва­ет и раз­ра­ба­ты­ва­ет пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти

Ана­ли­зи­ру­ет и вно­сит пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти

Ини­ци­и­ру­ет про­ек­ты для со­вер­шен­ство­ва­ния де­я­тель­но­сти го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на

Сред­няя оцен­ка по ини­ци­а­тив­но­сти

В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:

компетенция не проявляется;

компетенция проявляется редко;

компетенция проявляется примерно в половине случаев;

компетенция проявляется в большинстве случаев;

компетенция проявляется всегда.

Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

Приложение 6

к типовой Методике оценки

деятельности административных

государственных служащих

корпуса «Б»

Форма

Оценочный лист служащих корпуса «Б» методом 360

Ф.И.О. оцениваемого служащего __________________________

Уважаемый респондент!

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360 градусов.

Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.

В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

№ п/п

На­име­но­ва­ние ком­пе­тен­ций

Во­про­сы по ком­пе­тен­ци­ям

От­ве­ты

1

Вы­стра­и­ва­ние эф­фек­тив­ных ком­му­ни­ка­ций

Уме­ет ко­ор­ди­ни­ро­вать свою де­я­тель­ность с кол­ле­га­ми, от­крыт к ком­му­ни­ка­ци­ям, про­яв­ля­ет го­тов­ность к де­ло­во­му со­труд­ни­че­ству, при необ­хо­ди­мо­сти по­мо­га­ет кол­ле­гам

Уме­ет ре­шать кон­флик­ты с поль­зой для об­ще­го де­ла, при этом ар­гу­мен­ти­ро­ван­но до­но­сит свою точ­ку зре­ния и учи­ты­ва­ет мне­ние кол­лег

Вы­стра­и­ва­ет эф­фек­тив­ную ра­бо­ту груп­пы/ко­ман­ды/ с за­ин­те­ре­со­ван­ные сто­ро­на­ми

Сред­няя оцен­ка по вы­стра­и­ва­нию эф­фек­тив­ных ком­му­ни­ка­ций

2

Сле­до­ва­ние эти­че­ским нор­мам и прин­ци­пам

Стро­го сле­ду­ет пра­ви­лам эти­че­ско­го по­ве­де­ния в лю­бых си­ту­а­ци­ях в со­от­вет­ствии с Эти­че­ским ко­дек­сом

При­дер­жи­ва­ет­ся прин­ци­пам доб­ро­по­ря­доч­но­сти, чест­но­сти, доб­ро­же­ла­тель­но­сти, ува­жи­тель­но­сти к кол­ле­гам и за­ин­те­ре­со­ван­ным сто­ро­нам

В стрес­со­вой си­ту­а­ции не те­ря­ет­ся, ищет и на­хо­дит ре­ше­ния

Сред­няя оцен­ка по сле­до­ва­нию эти­че­ским нор­мам и прин­ци­пам

3

Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми

По­ло­жи­тель­но от­но­сит­ся к из­ме­не­ни­ям в ор­га­ни­за­ции

Адап­ти­ру­ет так­ти­ку сво­их дей­ствий в со­от­вет­ствии с из­ме­нив­шей­ся си­ту­а­ци­ей, ана­ли­зи­ру­ет при­чи­ны неуда­чи и ме­ня­ет под­хо­ды или стра­те­гию

Под­дер­жи­ва­ет и по­ощ­ря­ет ини­ци­а­ти­вы ра­бот­ни­ков

Сред­няя оцен­ка по управ­ле­нию из­ме­не­ни­я­ми

4

Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат

Ста­вит слож­ные це­ли и до­сти­га­ет их

При­ла­га­ет до­пол­ни­тель­ные уси­лия для вы­пол­не­ния за­дач

Бе­рет на се­бя от­вет­ствен­ность за до­сти­же­ние ре­зуль­та­та

Сред­няя оцен­ка по ори­ен­та­ции на ре­зуль­тат

5

Са­мо­сто­я­тель­ность и на­вы­ки при­ня­тия ре­ше­ний

Уме­ет ана­ли­зи­ро­вать воз­мож­но­сти, рис­ки, а та­к­же рас­счи­ты­вать и пла­ни­ро­вать ре­сур­сы

Уме­ет эф­фек­тив­но дей­ство­вать в усло­ви­ях неопре­де­лен­но­сти

Пред­ла­га­ет несколь­ко ва­ри­ан­тов ре­ше­ния за­дач, с уче­том воз­мож­ных рис­ков

Сред­няя оцен­ка по са­мо­сто­я­тель­но­сти и на­вы­кам при­ня­тия ре­ше­ний

6

Со­труд­ни­че­ство

Вно­сит вклад в ра­бо­ту кол­лек­ти­ва и при необ­хо­ди­мо­сти об­ра­ща­ет­ся за разъ­яс­не­ни­я­ми к бо­лее опыт­ным кол­ле­гам

Раз­ви­ва­ет вза­и­мо­дей­ствие с кол­ле­га­ми и пред­ста­ви­те­ля­ми го­су­дар­ствен­ных ор­га­нов и ор­га­ни­за­ций

Об­ме­ни­ва­ет­ся мне­ни­я­ми и с уче­том об­суж­де­ния вы­пол­ня­ет за­да­чи

Сред­няя оцен­ка по со­труд­ни­че­ству

7

Опе­ра­тив­ность

Вно­сит пред­ло­же­ния по улуч­ше­нию ра­бо­ты

Изу­ча­ет но­вые под­хо­ды и спо­со­бы их внед­ре­ния

Быст­ро адап­ти­ру­ет­ся в ме­ня­ю­щих­ся усло­ви­ях

Сред­няя оцен­ка по опе­ра­тив­но­сти

8

Са­мо­раз­ви­тие

Про­яв­ля­ет ин­те­рес к но­вым зна­ни­ям и тех­но­ло­ги­ям

Стре­мит­ся к са­мо­раз­ви­тию, ищет но­вую ин­фор­ма­цию и спо­со­бы ее при­ме­не­ния

При­ме­ня­ет на прак­ти­ке но­вые на­вы­ки, поз­во­ля­ю­щие по­вы­сить его эф­фек­тив­но­сти

Сред­няя оцен­ка по са­мо­раз­ви­тию

В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:

компетенция не проявляется;

компетенция проявляется редко;

компетенция проявляется примерно в половине случаев;

компетенция проявляется в большинстве случаев;

компетенция проявляется всегда.

Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

Приложение 7

к типовой Методике оценки

деятельности административных

государственных служащих

корпуса «Б»

Форма

Результат оценки служащего методом 360 градусов (для руководителей структурных подразделений)

Ф.И.О. руководителя структурного подразделения_________________

№

Ком­пе­тен­ция

Сред­няя ито­го­вая оцен­ка по ком­пе­тен­ци­ям

Па­у­тин­ка

1

Управ­ле­ние

де­я­тель­но­стью

2

Вы­стра­и­ва­ние

Эф­фек­тив­ных ком­му­ни­ка­ций

3

Сле­до­ва­ние эти­че­ским нор­мам и прин­ци­пам

4

Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми

5

Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат

6

Са­мо­сто­я­тель­ность и на­вы­ки при­ня­тия ре­ше­ний

7

Управ­ле­ние ко­ман­дой

8

Ли­дер­ские ка­че­ства

9

Со­труд­ни­че­ства

10

Опе­ра­тив­ность

11

Са­мо­раз­ви­тие

12

Ини­ци­а­тив­ность

Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деления на количество респондентов (кроме самооценки).

Результаты оценки: _______________________________

Приложение 8

к типовой Методике оценки

деятельности административных

государственных служащих

корпуса «Б»

Форма

Результат оценки служащего методом 360 градусов (для служащих корпуса «Б»)

Ф.И.О. оцениваемого служащего __________________________

№№

Ком­пе­тен­ция

Сред­няя ито­го­вая оцен­ка по каж­дой ком­пе­тен­ции

Па­у­тин­ка

1

1

Вы­стра­и­ва­ние эф­фек­тив­ных ком­му­ни­ка­ций

22

Сле­до­ва­ние эти­че­ским нор­мам и прин­ци­пам

33

Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми

44

Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат

55

Са­мо­сто­я­тель­ность и на­вы­ки при­ня­тия ре­ше­ний

66

Со­труд­ни­че­ство

77

Опе­ра­тив­ность

88

Са­мо­раз­ви­тие

Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деление на количество респондентов (кроме самооценки).

Результаты оценки: ______________________________