Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих исполнительных органов финансируемых из районного бюджета и административных государственных служащих аппарата акима Тюлькубасского района корпуса "Б"

Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих исполнительных органов финансируемых из районного бюджета и административных государственных служащих аппарата акима Тюлькубасского района корпуса «Б»

В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан» и Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б», утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года №13, зарегистрированного в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за №16299, акимат Тюлькубасского района ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1. Утвердить Методику оценки деятельности административных государственных служащих исполнительных органов финансируемых из районного бюджета и административных государственных служащих аппарата акима Тюлькубасского района корпуса «Б» согласно приложению к настоящему постановлению.

2. Признать утратившим силу постановление акимата Тюлькубасского района от 2 июня 2022 года №140 Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих исполнительных органов финансируемых из районного бюджета и административных государственных служащих аппарата акима Тюлькубасского района корпуса «Б».

3. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на руководителя аппарата акима района.

4. Настоящее постановление вводится в действие со дня его первого официального опубликования.

Аким района

Н.Байғұт

Утвержден постановлением

акимата Тюлькубассского

района от 27 марта 2023 года №65

Типовая методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б»

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая типовая методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – Типовая методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан» и определяет типовой порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б».

2. Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственных органов утверждается первыми руководителями государственных органов на основе настоящей Типовой методики с учетом специфики деятельности государственного органа.

В случае отсутствия утвержденной государственным органом Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственные органы руководствуются настоящей Типовой методикой.

3. Основные используемые понятия в настоящей Типовой методике:

1) руководящая должность – административная государственная должность корпуса «Б», которая наделена полномочиями по организации деятельности подчиненного ему подразделения или отдельных сотрудников;

2) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией;

3) руководитель структурного подразделения Е-1, Е-2, E-R-1;

4) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или руководитель структурного подразделения/государственного органа;

5) оцениваемое лицо – лицо, в отношении которого проводится оценка;

6) калибровочные сессии – периодические встречи должностных лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;

7) оцениваемый период – квартал, за который оцениваются результаты работы государственного служащего.

4. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством интегрированной информационной системы «Е-қызмет» (далее – информационная система).

Оценка административных государственных служащих корпуса «Б» государственных органов, в которых введена система автоматизированной оценки проводится с учетом особенностей, определенными внутренними документами данных государственных органов.

При отсутствии оценивающего лица оценку проводит лицо, его замещающее.

Оценка прикомандированных лиц проводится в принимающем государственном органе за период прикомандирования.

По решению первого руководителя государственного органа лица, находящиеся в его прямом подчинении, могут быть оценены руководителем аппарата данного государственного органа.

5. Оценка проводится по итогам квартала – не позднее двадцатого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

Итоговая оценка формируется автоматически из средней оценки административного государственного служащего корпуса «Б» за отчетные кварталы календарного года в информационной системе.

Итоговая оценка формируется не позднее 30 января, следующего за отчетным годом.

6. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее одного месяца со дня назначения или избрания на оцениваемую должность.

При этом оцениваемый период должен включать в себя не менее пятнадцати фактически отработанных служащим рабочих дней.

7. Оценка служащих, уволенных из государственного органа до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в установленные пунктом 5 сроки.

8. Результаты оценки выставляются по следующей градации:  

«Выполняет функциональные обязанности эффективно»,

«Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом»,

«Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно»,

«Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно» (неудовлетворительная оценка).

Результату «Выполняет функциональные обязанности эффективно» соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, «Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом» от 3 до 3,99 баллов, «Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно» от 2 до 2,99 баллов, «Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно» от 0 до 1,99 баллов.

9. Организационное сопровождение оценки обеспечивается службой управления персоналом либо в случае ее отсутствия – структурным подразделением (лицом), на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службой) (далее – служба управления персоналом), в том числе посредством информационной системы.

10. Оцениваемый служащий получает результаты своей оценки в информационной системе, а также в мобильном приложении «Е-қызмет».

Ознакомление уволенных лиц, осуществляется в течение месяца, следующего за отчетным кварталом, посредством направления заказного письма с уведомлением о его вручении и/или телефонограммы и/или телеграммы и/или текстового сообщения по абонентскому номеру сотовой связи или по электронному адресу либо с использованием иных средств связи, обеспечивающих фиксацию извещения или вызова.

11. В случае несогласия с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса «Б» в течение пяти рабочих дней со дня получения результатов оценки.

12. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано государственным служащим в соответствии с установленным порядком Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан.

13. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки, а также в информационной системе.

14. Результаты оценки являются конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением служебной необходимости, а также случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан «О доступе к информации».

15. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются службой управления персоналом при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.

16. Руководители службы управления персоналом обеспечивают:

1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;

2) при необходимости, участие во встречах оценивающего и оцениваемых лиц, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;

3) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;

4) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчетный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.

Глава 2. Порядок оценки административных государственных служащих корпуса «Б»

17. Оценка административных государственных служащих корпуса «Б» категорий Е-1, Е-2, E-R-1 осуществляется непосредственным руководителем по форме, согласно приложению 1 к настоящей Типовой методике.

Оценка административных государственных служащих корпуса «Б», занимающих руководящие должности, за исключением лиц указанных в первом абзаце настоящего пункта, осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме, согласно приложению 1 к настоящей Типовой методике.

Оценка иных административных государственных служащих корпуса «Б» осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме согласно приложению 2 к настоящей Типовой методике.

18. Оценивающему лицу оценочный лист направляется службой управления персоналом через информационную систему.

Оценивающим лицом выставляются оценки от 0 до 5-ти.

В случае если количество оцениваемых лиц превышает двадцать человек, оценка осуществляется также административными государственными служащими корпуса "Б", определяемыми оценивающим лицом.

Глава 3. Порядок проведения калибровочных сессий и предоставления обратной связи

19. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственные органы проводят калибровочные сессии в порядке, предусмотренном в пункте 11 настоящей Типовой методики.

20. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса «Б» принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.

Состав калибровочной сессии состоит из нечетного количества членов. Количество членов калибровочной сессии не должно быть менее трех.

В состав конкретной калибровочной сессии не включается лицо, несогласное с оценкой, а также лицо, оценившее его.

В состав членов калибровочной сессии включаются оценивающие лица (за исключением лица, оценка которого подлежит рассмотрению на калибровочной сессии), а также работник службы управления персоналом (кадровой службы) либо лицо, на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службы).

21. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 11 настоящей Типовой методики.

22. Служба управления персоналом организовывает деятельность калибровочной сессии.

23. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.

Оцениваемое лицо вправе аргументировать членам калибровочной сессии свое несогласие с оценкой в письменной или устной форме.

Члены калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.

Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.

Итоговая оценка принимается большинством голосов членов калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Служба управления персоналом обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.

24. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.

Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:

обзор достижений за оцениваемый период;

обзор развития навыков и компетенций;

обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.

Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.

Приложение 1

к Типовой методике оценки

деятельности административных

государственных служащих

корпуса «Б»

Форма

Оценочный лист лица, занимающего руководящую должность

(Ф.И.О., должность оцениваемого лица с указанием государственного органа) ___________________________________________________________________ (оцениваемый период) ___________________________________________________________________ (Ф.И.О., должность оценивающего служащего с указанием государственного органа) _____________________________________________________________________ В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег по 5-балльной шкале. Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

Параметры

Оценка (от 0* до 5 баллов)

Комментарий (по желанию)

Пояснение при заполнении

1. Обеспечение качественного выполнения задач в курируемых подразделениях (курируемыми служащими)

Учитывается:

-качественное исполнение задач и поручений в курируемых подразделениях;

-отсутствие обоснованных замечаний, возвратов, жалоб или иные факты по данному параметру, предусмотренных методике оценки государственного органа.

2.Обеспечение соблюдения сроков выполнения задач в курируемых подразделениях (курируемыми служащими)

Учитывается:

-оперативность исполнения;

-отсутствие нарушения сроков исполнения документов, поручений, задач или иные факты по данному параметру, предусмотренных методике оценки государственного органа.

3. Лидерство и навыки принятия решений

Учитывается:

- умение брать на себя руководство командой и ответственность за командный результат;

- умение четко устанавливать цели и задачи;

- умение мотивировать команду посредствам личного примера, эффективной коммуникации и создания позитивного командного климата;- умение эффективно действовать в условиях неопределенности;

- умение предлагать несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков;

- иные факты по данному параметру, предусмотренных методике оценки государственного органа.

4.Соблюдения трудовой дисциплины оцениваемым лицом

Учитывается:

-отсутствие опозданий;

-отсутствие преждевременного выхода с работы без уважительной причины;

-отсутствие нарушений служебной этики;

-соблюдение требований информационной безопасности;

-соблюдение требований по обеспечению государственных секретов;

-соблюдение регламента государственного органа или иные факты по данному параметру, предусмотренных методике оценки государственного органа.

5. Отсутствие дисциплинарных взысканий

Учитывается наложение дисциплинарных взысканий в оцениваемом квартале.

При наличии дисциплинарного взыскания:

- в виде замечания, выговора, строго выговора оценка не может превышать 2,99 баллов;

- в виде иных видов взысканий, в том числе за проступки, дискредитирующие государственную службу, оценка не может превышать 1,99 баллов.

Средняя итоговая оценка

Примечание: для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров. * оценка 0 баллов выставляется в случае полного неисполнения служащим параметра оценки. Результат оценки: ___________________________________________________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно). Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки. Подпись____________________________ (удостоверенная с помощью электронной цифровой подписи) Дата________________________________

Приложение 2

к типовой Методике

оценки деятельности административных

государственных служащих

корпуса «Б»

Форма

Оценочный лист лица, занимающего не руководящую должность

(Ф.И.О., должность оцениваемого лица с указанием государственного органа) _____________________________________________________________________ (оцениваемый период) _____________________________________________________________________ (Ф.И.О., должность оценивающего служащего с указанием государственного органа) _____________________________________________________________________ В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег по 5-балльной шкале. Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

Параметры

Оценка (от 0* до 5 баллов)

Комментарий (по желанию)

Пояснение при заполнении

1. Качество выполнения функциональных обязанностей

Учитывается отсутствие обоснованных замечаний, возвратов, жалоб или иные факты по данному параметру, предусмотренных методике оценки государственного органа.

2. Соблюдение сроков выполнения задач

Учитывается:

-отсутствие нарушения сроков исполнения документов, поручений, задач или иные факты по данному параметру, предусмотренных методике оценки государственного органа.

3. Самостоятельность и инициативность

Учитывается:

- умение выполнять функциональные обязанности с высокой долей самостоятельности;

- инициативность в прорабке подходов, предложений, направленных на улучшение курируемой сферы деятельности;

- активность и участия в решении курируемых задач;

- иные факты по данному параметру, предусмотренных методике оценки государственного органа.

4. Соблюдение трудовой дисциплины

Учитывается:

--отсутствие опозданий;

-отсутствие преждевременного выхода с работы без уважительной причины;

-отсутствие нарушений служебной этики;

-соблюдение требований информационной безопасности;

-соблюдение требований по обеспечению государственных секретов;

-соблюдение регламента государственного органа;

- иные факты по данному параметру, предусмотренных методике оценки государственного органа.

5. Отсутствие дисциплинарных взысканий

Учитывается наложение дисциплинарных взысканий в оцениваемом квартале.

При наличии дисциплинарного взыскания:

- в виде замечания, выговора, строго выговора оценка не может превышать 2,99 баллов;

- в виде иных видов взысканий, в том числе за проступки, дискредитирующие государственную службу, оценка не может превышать 1,99 баллов.

Средняя итоговая оценка

Примечание: для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров. * оценка 0 баллов выставляется в случае полного неисполнения служащим параметра оценки Результат оценки: ___________________________________________________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно). Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки. Подпись____________________________ (удостоверенная с помощью электронной цифровой подписи) Дата________________________________

Приложение 3

к методике оценки деятельности

административных

государственных служащих

исполнительных органов

финансируемых из районного

бюджета и административных

государственных служащих

аппарата акима Тюлькубасского

района корпуса «Б»

Форма

Таблица определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора

Ре­а­ли­за­ция клю­че­во­го це­ле­во­го ин­ди­ка­то­ра в про­цен­тах и па­ра­мет­ров ран­жи­ро­ва­ния

Диа­па­зон до­пу­сти­мой оцен­ки*

100 и вы­ше

5

95-99,99

4,75-4,99

90-94,99

4,5-4,74

85-89,99

4,25-4,49

80-84,99

4-4,24

75-79,99

3,75-3,99

70-74,99

3,5-3,74

65-69,99

3,25-3,49

60-64,99

3-3,24

55-59,99

2,75-2,99

50-54,99

2,5-2,74

45-49,99

2,25-2,49

40-44,49

2-2,24

35-39,99

1,75-1,99

30-34,99

1,5-1,74

25-29,99

1,25-1,49

20-24,99

1-1,24

15-19,99

0,75-0,99

10-14,99

0,5-0,74

5-9,99

0,25-0,49

0-4,99

0-0,24

      Примечание: Оценка определяется в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора. При этом в допустимом диапазоне оценивающее лицо выставляет оценку по своему усмотрению.

Приложение 4

к методике оценки деятельности

административных

государственных служащих

исполнительных органов

финансируемых из районного

бюджета и административных

государственных служащих

аппарата акима Тюлькубасского

района корпуса «Б»

Форма

Оценочный лист по методу ранжирования

      Ф.И.О. оцениваемого служащего _________________________________

Ф.И.О. оценивающего служащего (руководителя структурного

подразделения/государственного органа) __________________________

В целях оценки деятельности административных государственных служащих

корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом

ранжирования по 5-балльной шкале.

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.

Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

Па­ра­мет­ры

Кри­те­рии

Оцен­ка

(от 1 до 5 бал­лов)

Ком­мен­та­рий

1. Ка­че­ство вы­пол­не­ния функ­ци­о­наль­ных обя­зан­но­стей*

От­сут­ствие обос­но­ван­ных за­ме­ча­ний, воз­вра­тов, жа­лоб

2. Со­блю­де­ние сро­ков вы­пол­не­ния за­дач

От­сут­ствие на­ру­ше­ния сро­ков ис­пол­не­ния до­ку­мен­тов, по­ру­че­ний, за­дач

3. Са­мо­сто­я­тель­ность и ини­ци­а­тив­ность.

Уме­ние слу­жа­ще­го вы­пол­нять функ­ци­о­наль­ные обя­зан­но­сти с вы­со­кой до­лей са­мо­сто­я­тель­но­сти. Ини­ци­и­ро­ва­ние про­ра­бо­тан­ных под­хо­дов, пред­ло­же­ний, на­прав­лен­ных на улуч­ше­ние сфе­ры де­я­тель­но­сти го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на. Ак­тив­ность и уча­стие в ре­ше­нии за­дач го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на.

4. Со­блю­де­ние тру­до­вой дис­ци­пли­ны

От­сут­ствие опоз­да­ний, преж­де­вре­мен­но­го вы­хо­да с ра­бо­ты без ува­жи­тель­ной при­чи­ны, от­сут­ствие дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний и на­ру­ше­ний слу­жеб­ной эти­ки

Средняя итоговая оценка

      Примечание: Для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров.

Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)

Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки

Обоснование к выставленной оценке ___________________

Приложение 5

к методике оценки деятельности

административных

государственных служащих

исполнительных органов

финансируемых из районного

бюджета и административных

государственных служащих

аппарата акима Тюлькубасского

района корпуса «Б»

Форма

Оценочный лист руководителей структурных подразделений методом 360

Ф.И.О. руководителя структурного подразделения _____________________________

Уважаемый респондент!

      В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360.

Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.

В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

№ п/п

На­име­но­ва­ние ком­пе­тен­ций

Во­про­сы по ком­пе­тен­ци­ям

От­ве­ты

1

Управление деятельностью

Ста­вит кон­крет­ные за­да­чи и да­ет по­ру­че­ния в со­от­вет­ствии со стра­те­ги­че­ски­ми це­ля­ми

Со­зда­ет усло­вия и ори­ен­ти­ру­ет кол­лек­тив на ка­че­ствен­ное и свое­вре­мен­ное вы­пол­не­ние под­раз­де­ле­ни­ем по­став­лен­ных за­дач

Эф­фек­тив­но ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту под­раз­де­ле­ния, рас­став­ляя при­о­ри­те­ты

Средняя оценка по управлению деятельностью

2

Выстраивание эффективных коммуникаций

Уме­ет ко­ор­ди­ни­ро­вать свою де­я­тель­ность с кол­ле­га­ми, от­крыт к ком­му­ни­ка­ци­ям, про­яв­ля­ет го­тов­ность к де­ло­во­му со­труд­ни­че­ству, при необ­хо­ди­мо­сти по­мо­га­ет кол­ле­гам

Уме­ет ре­шать кон­флик­ты с поль­зой для об­ще­го де­ла, при этом ар­гу­мен­ти­ро­ван­но до­но­сит свою точ­ку зре­ния и учи­ты­ва­ет мне­ние кол­лег

Вы­стра­и­ва­ет эф­фек­тив­ную ра­бо­ту груп­пы/ко­ман­ды/ с за­ин­те­ре­со­ван­ные сто­ро­на­ми

Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций

3

Следование этическим нормам и принципам

Стро­го сле­ду­ет пра­ви­лам эти­че­ско­го по­ве­де­ния в лю­бых си­ту­а­ци­ях в со­от­вет­ствии с Эти­че­ским ко­дек­сом

При­дер­жи­ва­ет­ся прин­ци­пам доб­ро­по­ря­доч­но­сти, чест­но­сти, доб­ро­же­ла­тель­но­сти, ува­жи­тель­но­сти к кол­ле­гам и за­ин­те­ре­со­ван­ным сто­ро­нам

В стрес­со­вой си­ту­а­ции не те­ря­ет­ся, ищет и на­хо­дит ре­ше­ния

Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам

4

Управление изменениями

По­ло­жи­тель­но от­но­сит­ся к из­ме­не­ни­ям в ор­га­ни­за­ции

Адап­ти­ру­ет так­ти­ку сво­их дей­ствий в со­от­вет­ствии с из­ме­нив­шей­ся си­ту­а­ци­ей, ана­ли­зи­ру­ет при­чи­ны неуда­чи и ме­ня­ет под­хо­ды или стра­те­гию

Под­дер­жи­ва­ет и по­ощ­ря­ет ини­ци­а­ти­вы ра­бот­ни­ков

Средняя оценка по управлению изменениями

5

Ориентация на результат

Ста­вит слож­ные це­ли и до­сти­га­ет их

При­ла­га­ет до­пол­ни­тель­ные уси­лия для вы­пол­не­ния за­дач

Бе­рет на се­бя от­вет­ствен­ность за до­сти­же­ние ре­зуль­та­та

Средняя оценка по ориентации на результат

6

Самостоятельность и навыки принятия решений

Уме­ет ана­ли­зи­ро­вать воз­мож­но­сти, рис­ки, а та­к­же рас­счи­ты­вать и пла­ни­ро­вать ре­сур­сы

Уме­ет эф­фек­тив­но дей­ство­вать в усло­ви­ях неопре­де­лен­но­сти

Пред­ла­га­ет несколь­ко ва­ри­ан­тов ре­ше­ния за­дач, с уче­том воз­мож­ных рис­ков

Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений

7

Управление командой

Ни­ко­гда не бы­ва­ет при­страст­ным к лю­дям, все­гда уме­ет из­бе­гать лич­ных сим­па­тий и ан­ти­па­тий

Уме­ет опре­де­лять и учи­ты­вать ин­ди­ви­ду­аль­ность под­чи­нен­но­го при вза­и­мо­дей­ствии и мо­ти­ва­ции

Уме­ет вдох­нов­лять и мо­ти­ви­ро­вать ко­ман­ду

Средняя оценка по управлению командой

8

Лидерские качества

Де­мон­стри­ру­ет эн­ту­зи­азм и та­лант, ве­ру в свои соб­ствен­ные убеж­де­ния

Ха­риз­ма­ти­чен, ис­поль­зу­ет си­лу сво­ей лич­но­сти для то­го, что­бы мо­ти­ви­ро­вать под­чи­нен­ных

На­стро­ен мо­ти­ви­ро­вать пер­со­нал, гра­мот­но вы­би­ра­ет со­от­но­ше­ние по­ощ­ре­ния и по­ри­ца­ния

Средняя оценка по лидерским качествам

9

Сотрудничество

Ори­ен­ти­ру­ет ра­бот­ни­ков на вы­стра­и­ва­ние эф­фек­тив­но­го вза­и­мо­дей­ствия с го­су­дар­ствен­ны­ми ор­га­на­ми и ор­га­ни­за­ци­я­ми в пре­де­лах ком­пе­тен­ции

Ис­поль­зу­ет по­тен­ци­ал каж­до­го ра­бот­ни­ка для до­сти­же­ния по­став­лен­ных за­дач

Сов­мест­но со струк­тур­ны­ми под­раз­де­ле­ни­я­ми го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на ре­а­ли­зу­ет пла­ны и до­сти­га­ет об­щих ре­зуль­та­тов

Cредняя оценка по сотрудничеству

10

Оперативность

Свое­вре­мен­но до­во­дит до кол­лек­ти­ва но­вые при­о­ри­те­ты

Раз­ра­ба­ты­ва­ет эф­фек­тив­ные ме­ры для свое­вре­мен­но­го ре­а­ги­ро­ва­ния на из­ме­не­ния

Эф­фек­тив­но управ­ля­ет под­раз­де­ле­ни­ем и до­сти­га­ет ре­зуль­та­та при внут­рен­них и внеш­них из­ме­не­ни­ях

Средняя оценка по оперативности

11

Саморазвитие

Вы­яв­ля­ет и вно­сит пред­ло­же­ния по про­дви­же­нию пер­спек­тив­ных ра­бот­ни­ков

При­ни­ма­ет си­стем­ные ме­ры по раз­ви­тию ра­бот­ни­ков

Де­мон­стри­ру­ет на лич­ном при­ме­ре стрем­ле­ние к са­мо­раз­ви­тию

Средняя оценка по саморазвитию

12

Инициативность

Рас­смат­ри­ва­ет и раз­ра­ба­ты­ва­ет пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти

Ана­ли­зи­ру­ет и вно­сит пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти

Ини­ци­и­ру­ет про­ек­ты для со­вер­шен­ство­ва­ния де­я­тель­но­сти го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на

Средняя оценка по инициативности

      В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:

компетенция не проявляется;

компетенция проявляется редко;

компетенция проявляется примерно в половине случаев;

компетенция проявляется в большинстве случаев;

компетенция проявляется всегда.

Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

Приложение 6

к методике оценки деятельности

административных

государственных служащих

исполнительных органов

финансируемых из районного

бюджета и административных

государственных служащих

аппарата акима Тюлькубасского

района корпуса «Б»

Форма

Оценочный лист служащих корпуса «Б» методом 360

      Ф.И.О. оцениваемого служащего ______________________________________

Уважаемый респондент!

      В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360 градусов.

Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.

В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.

Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

№ п/п

На­име­но­ва­ние ком­пе­тен­ций

Во­про­сы по ком­пе­тен­ци­ям

От­ве­ты

1

Выстраивание эффективных коммуникаций

Уме­ет ко­ор­ди­ни­ро­вать свою де­я­тель­ность с кол­ле­га­ми, от­крыт к ком­му­ни­ка­ци­ям, про­яв­ля­ет го­тов­ность к де­ло­во­му со­труд­ни­че­ству, при необ­хо­ди­мо­сти по­мо­га­ет кол­ле­гам

Уме­ет ре­шать кон­флик­ты с поль­зой для об­ще­го де­ла, при этом ар­гу­мен­ти­ро­ван­но до­но­сит свою точ­ку зре­ния и учи­ты­ва­ет мне­ние кол­лег

Вы­стра­и­ва­ет эф­фек­тив­ную ра­бо­ту груп­пы/ко­ман­ды/ с за­ин­те­ре­со­ван­ные сто­ро­на­ми

Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций

2

Следование этическим нормам и принципам

Стро­го сле­ду­ет пра­ви­лам эти­че­ско­го по­ве­де­ния в лю­бых си­ту­а­ци­ях в со­от­вет­ствии с Эти­че­ским ко­дек­сом

При­дер­жи­ва­ет­ся прин­ци­пам доб­ро­по­ря­доч­но­сти, чест­но­сти, доб­ро­же­ла­тель­но­сти, ува­жи­тель­но­сти к кол­ле­гам и за­ин­те­ре­со­ван­ным сто­ро­нам

В стрес­со­вой си­ту­а­ции не те­ря­ет­ся, ищет и на­хо­дит ре­ше­ния

Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам

3

Управление изменениями

По­ло­жи­тель­но от­но­сит­ся к из­ме­не­ни­ям в ор­га­ни­за­ции

Адап­ти­ру­ет так­ти­ку сво­их дей­ствий в со­от­вет­ствии с из­ме­нив­шей­ся си­ту­а­ци­ей, ана­ли­зи­ру­ет при­чи­ны неуда­чи и ме­ня­ет под­хо­ды или стра­те­гию

Под­дер­жи­ва­ет и по­ощ­ря­ет ини­ци­а­ти­вы ра­бот­ни­ков

Средняя оценка по управлению изменениями

4

Ориентация на результат

Ста­вит слож­ные це­ли и до­сти­га­ет их

При­ла­га­ет до­пол­ни­тель­ные уси­лия для вы­пол­не­ния за­дач

Бе­рет на се­бя от­вет­ствен­ность за до­сти­же­ние ре­зуль­та­та

Средняя оценка по ориентации на результат

5

Самостоятельность и навыки принятия решений

Уме­ет ана­ли­зи­ро­вать воз­мож­но­сти, рис­ки, а та­к­же рас­счи­ты­вать и пла­ни­ро­вать ре­сур­сы

Уме­ет эф­фек­тив­но дей­ство­вать в усло­ви­ях неопре­де­лен­но­сти

Пред­ла­га­ет несколь­ко ва­ри­ан­тов ре­ше­ния за­дач, с уче­том воз­мож­ных рис­ков

Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений

6

Сотрудничество

Вно­сит вклад в ра­бо­ту кол­лек­ти­ва и при необ­хо­ди­мо­сти об­ра­ща­ет­ся за разъ­яс­не­ни­я­ми к бо­лее опыт­ным кол­ле­гам

Раз­ви­ва­ет вза­и­мо­дей­ствие с кол­ле­га­ми и пред­ста­ви­те­ля­ми го­су­дар­ствен­ных ор­га­нов и ор­га­ни­за­ций

Об­ме­ни­ва­ет­ся мне­ни­я­ми и с уче­том об­суж­де­ния вы­пол­ня­ет за­да­чи

Средняя оценка по сотрудничеству

7

Оперативность

Вно­сит пред­ло­же­ния по улуч­ше­нию ра­бо­ты

Изу­ча­ет но­вые под­хо­ды и спо­со­бы их внед­ре­ния

Быст­ро адап­ти­ру­ет­ся в ме­ня­ю­щих­ся усло­ви­ях

Средняя оценка по оперативности

8

Саморазвитие

Про­яв­ля­ет ин­те­рес к но­вым зна­ни­ям и тех­но­ло­ги­ям

Стре­мит­ся к са­мо­раз­ви­тию, ищет но­вую ин­фор­ма­цию и спо­со­бы ее при­ме­не­ния

При­ме­ня­ет на прак­ти­ке но­вые на­вы­ки, поз­во­ля­ю­щие по­вы­сить его эф­фек­тив­но­сти

Средняя оценка по саморазвитию

      В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:

компетенция не проявляется;

компетенция проявляется редко;

компетенция проявляется примерно в половине случаев;

компетенция проявляется в большинстве случаев;

компетенция проявляется всегда.

Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

Приложение 7

к методике оценки деятельности

административных

государственных служащих

исполнительных органов

финансируемых из районного

бюджета и административных

государственных служащих

аппарата акима Тюлькубасского

района корпуса «Б»

Форма

Результат оценки служащего методом 360 градусов (для руководителей структурных подразделений)

      Ф.И.О. руководителя структурного подразделения ____________________________

№

Ком­пе­тен­ция

Сред­няя ито­го­вая оцен­ка по ком­пе­тен­ци­ям

Паутинка

1

Управ­ле­ние

де­я­тель­но­стью

2

Вы­стра­и­ва­ние

Эф­фек­тив­ных ком­му­ни­ка­ций

3

Сле­до­ва­ние эти­че­ским нор­мам и прин­ци­пам

4

Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми

5

Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат

6

Са­мо­сто­я­тель­ность и на­вы­ки при­ня­тия ре­ше­ний

7

Управ­ле­ние ко­ман­дой

8

Ли­дер­ские ка­че­ства

9

Со­труд­ни­че­ства

10

Опе­ра­тив­ность

11

Са­мо­раз­ви­тие

12

Ини­ци­а­тив­ность

      Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деления на количество респондентов (кроме самооценки).

Результаты оценки: _______________________________

Приложение 8

к методике оценки деятельности

административных

государственных служащих

исполнительных органов

финансируемых из районного

бюджета и административных

государственных служащих

аппарата акима Тюлькубасского

района корпуса «Б»

Форма

Результат оценки служащего методом 360 градусов (для служащих корпуса «Б»)

      Ф.И.О. оцениваемого служащего __________________________

№№

Ком­пе­тен­ция

Сред­няя ито­го­вая оцен­ка по каж­дой ком­пе­тен­ции

Паутинка

1

1

Вы­стра­и­ва­ние эф­фек­тив­ных ком­му­ни­ка­ций

22

Сле­до­ва­ние эти­че­ским нор­мам и прин­ци­пам

33

Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми

44

Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат

55

Са­мо­сто­я­тель­ность и на­вы­ки при­ня­тия ре­ше­ний

66

Со­труд­ни­че­ство

77

Опе­ра­тив­ность

88

Са­мо­раз­ви­тие

      Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деление на количество респондентов (кроме самооценки).

Результаты оценки: ______________________________

Приложение 9 к типовой

Методике оценки деятельности

административных государственных

служащих корпуса «Б»

Форма

«УТВЕРЖДАЮ» Вышестоящий руководитель ___________________________ (фамилия, инициалы) дата _______________________ подпись ____________________

Индивидуальный план работы административного государственного служащего корпуса "Б" ___________________________________________ год (период, на который составляется индивидуальный план)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего: ______________________ Должность служащего: _________________________________________________ Наименование структурного подразделения служащего: _____________________

№ п/п

Наименование КЦИ

Из какого показателя соглашения служащего корпуса «А» либо документа системы государственного планирования вытекает

Ед. измерения

Плановое значение

Сроки достижения

Конечный резуль-тат*

Скачать

      * ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.

Служащий Непосредственный руководитель ____________________________ ____________________________ (фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы) дата ________________________ дата ________________ подпись ____________________ подпись _____________

Приложение 10 к типовой

Методике оценки деятельности

административных государственных

служащих корпуса «Б»

Форма

«УТВЕРЖДАЮ» Вышестоящий руководитель __________________________ (фамилия, инициалы) дата ______________________ подпись ___________________

Лист оценки по КЦИ ____________________________________________________ (Ф.И.О., должность оцениваемого лица) ____________________________________ (оцениваемый период)

№ п/п

Наименование КЦИ

Ед. измерения

Плановое значение

Фактическое значение

Результат достигнут/ Результат не достигнут

Скачать

      Результат оценки _______________________________________________________________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)

Служащий Непосредственный руководитель ____________________________ ______________________________ (фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы) дата _________________________ дата __________________________ подпись ______________________ подпись _________________________

Приложение 11 к типовой

Методике оценки деятельности

административных государственных

служащих корпуса «Б»

Форма

"УТВЕРЖДАЮ" Уполномоченное лицо ________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________ подпись _________________

Протокол заседания Комиссии по оценке ___________________________________________________________ (наименование государственного органа) __________________________________________________________ (оцениваемый период год)

      Результаты оценки

№ п/п

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих

Сведения о результатах оценки

Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)

Рекомендации Комиссии

1.

2.

...

Скачать

Заключение Комиссии: _____________________________________________________ Проверено: Секретарь Комиссии: ________________________ Дата: ___________ (фамилия, инициалы, подпись) Председатель Комиссии: _____________________ Дата: ___________ (фамилия, инициалы, подпись) Член Комиссии: ____________________________ Дата: ____________ (фамилия, инициалы, подпись)